De afgelopen jaren hebben we diverse inspanningen geleverd om de gemeentelijke organisatie diverser en inclusiever te maken. Die inspanningen zetten we onverminderd voort. Zoals verwoord in het coalitieakkoord is de ambitie van het college echter groter. We willen naast een inclusieve organisatie ook een afspiegeling van de stad zijn. In de raadsbrief Actieplan Diversiteit en Inclusie van 24 april 2019 hebben we uitgebreid toegelicht wat de acties voor de komende jaren zijn, om tot een meer diverse en inclusieve organisatie te komen. Dit doen we door in te zetten op 1) Inclusie, 2) Instroom en 3) Behoud en doorstroom. Een aantal concrete acties die we in 2020 in dit kader gaan uitvoeren zijn: het bevorderen van het bewustzijn rondom diversiteit en inclusie middels een (vorm van een) bewustwordingscampagne en het organiseren van sessies gericht op het goede gesprek over het thema voor medewerkers. Ook zetten we extra in op een inclusief wervings- en selectieproces (pijler 2), onder andere door nieuwe wervingskanalen in te zetten om onze vacatures onder de aandacht te brengen van verschillende doelgroepen. Onder pijler 3 zetten we in op het behoud van onze diversiteit in de organisatie, ook als het gaat om diversiteit in opleidingsniveau. Daarom houden we, in het kader van doorstroom maar ook in relatie tot duurzame inzetbaarheid, aandacht voor collega’s met een praktische opleiding (mbo functies). We scannen voortdurend op welke functies mbo’ers inzetbaar zijn binnen de gemeente, om blijvend werkgelegenheid aan mbo’ers te bieden. Ook zullen we onderzoeken hoe we jongeren op mbo niveau het best kunnen inzetten binnen de gemeente, bijvoorbeeld door het opzetten van een traineepool voor jongeren op mbo niveau.

Als onderdeel van ons diversiteitsbeleid richten we ons ook op (toekomstige) collega’s met een arbeidsbeperking. Als werkgever voldoen we al aan het gestelde quotum binnen de Wet Banenafspraak. Onze ambities zijn echter groter en we willen graag meer medewerkers met een arbeidsbeperking een plek bieden. We richten ons daarom op het aannemen van zowel personen met een arbeidsbeperking binnen als buiten de doelgroep vanuit de Wet Banenafspraak (doelgroepenregister). We streven ernaar om in 2020 minimaal 9 nieuwe medewerkers met een arbeidsbeperking te plaatsen in functies buiten de uitvoeringsfuncties als de groenvoorziening en de koffiepool (richtpunt: rondom schaal 8/9 en hoger). Ook gaan we plek bieden aan stagiairs met een arbeidsbeperking en zetten we in op de begeleiding van medewerkers met een arbeidsbeperking, onder andere via een ‘Buddysysteem’ voor medewerkers die hier behoefte aan hebben. Deze buddy is een (directe) collega die middels een training hierop wordt voorbereid. Deze collega kan dienen als eerste aanspreekpunt binnen de organisatie en kan extra aandacht en begeleiding geven. Hiermee worden leidinggevenden ontlast en heeft de (nieuwe) medewerker een laagdrempelig aanspreekpunt voor extra ondersteuning.